广东中南钢铁股份有限公司
第一章 总则
第一条 管理目的
(资料图片仅供参考)
为充分发挥董事会决策及经理层经营管理作用，建立有效
的经理层成员激励和约束机制，根据《中国宝武子公司领导班
子岗位绩效年薪制管理办法（2021 版）》、《2021-2023 年子公
司年度及任期组织绩效评价框架方案》
（宝武字〔2021〕110 号）、
《子公司经理层成员任期制和契约化管理的指导意见》（宝武
字〔2021〕256 号）和《子公司经理层成员任期制和契约化管理
工作细则》（宝武治理〔2022〕48 号）等相关制度规定，制定
本办法。
第二条 适用对象
本办法所称的经理层成员，是指由广东中南钢铁股份有限
公司（以下简称“公司”）董事会聘任的总裁〔高级副总裁（主
持工作）〕、高级副总裁、副总裁和《公司章程》规定的其他高
级管理人员。
第三条 管理原则
（一）坚持完善现代企业制度方向，健全高管人员薪酬分配
制度，构建以价值创造为核心的绩效文化，强化高管绩效对公
司价值提升的支撑，不断提升公司的核心竞争力。
（二）坚持绩效导向，高管人员薪酬与公司整体绩效和个人
绩效紧密挂钩，将高管绩效评价结果与激励约束紧密结合，使
激励与约束相配套，责权利相统一。
（三）坚持短期激励与长期激励相结合，促进高管人员协
调、平衡公司当前业绩和长远发展目标。
第二章 管理机构及职责
第四条 公司党委会
公司党委会为经理层成员薪酬与绩效管理把关定向、前置
审查机构，主要职责为：
（一）对经理层成员薪酬与绩效管理工作进行指导、监督。
（二）听取、研究讨论经理层成员薪酬与绩效管理事项。
第五条 公司董事会
公司董事会为经理层成员薪酬与绩效管理决策机构，主要
职责为：
（一）审议经理层成员薪酬和绩效评价管理办法。
（二）审议经理层成员薪酬相关方案。
（三）审议经理层成员绩效评价结果。
第六条 薪酬与考核委员会
负责制定、审查董事及高级管理人员的薪酬政策与方案，制
定董事及高级管理人员的考核标准并进行考核，对董事会负责。
（一）下设工作组，由公司人事部、董秘室、运营改善部等
相关部门人员配合工作。
（二）工作组职责。
项，主要职责为：
（1）拟订经理层成员薪酬和绩效管理制度。
（2）拟订经理层成员薪酬与绩效方案。
与考核委员会和董事会相关程序落实。
工作评价指标体系的建立和调整，负责评价指标完成结果的核
算。
第三章 薪酬结构及标准
第七条 薪酬结构
经理层成员薪酬主要由岗位绩效年薪、任期激励（或有）和
专项奖励（或有）构成。
（一）岗位绩效年薪由层级薪、岗位薪和年度绩效奖构成。
（二）任期激励。按照“超越自我、跑赢大盘”的情况，建
立任期激励机制，牵引公司取得高绩效。
（三）专项奖励。专项奖励是引导和激发干部员工力量、确
保公司重点工作任务达成的或有激励单元。坚持“少而精”的原
则，严格控制奖项设置，合理控制专项奖励规模，规范专项奖励
的日常管理。
第八条 薪酬标准
经理层成员薪酬标准根据公司档级、岗位层级、人员层级等
因素，结合宏观经济、GDP、CPI 以及公司整体经营业绩等情况
进行定期评估并进行必要的调整。
（一）层级薪：根据经理层成员人员层级等次确定，随人员
层级等次变动而调整，自人员层级等次变动次月起执行。
（二）岗位薪：反映领导人员的岗位价值和岗位胜任能力表
现，结合经理层成员对应的岗位价值关系，不同成员适用不同的
岗位薪区间。
（三）年度绩效奖：反映领导人员履职表现和价值创造，以
岗位薪作为结算基准，根据外部宏观经济形势、公司经营业绩、
组织绩效、个人绩效等因素，在岗位薪的 0～1.6 倍范围内确定。
（四）任期激励：与任期业绩评价结果挂钩的收入，按照年
度岗位薪一定倍数计取。
（五）专项奖励：按董事会相关规定执行。
第四章 薪酬管理
第九条 薪酬发放
（一）层级薪、岗位薪按月平均发放。
（二）年度绩效奖发放
次年结算时多退少补。对于年度绩效奖结算额低于预发额的，自
结算次月开始从绩效奖预发额中等额抵扣。
效奖预发比例的情况下，及时调整年度绩效奖预发安排。
以岗位薪作为结算基准，根据外部宏观经济形势、公司经营
业绩、组织绩效、个人绩效等因素，在岗位薪的 0～1.6 倍范围内
确定。
（1）总裁〔高级副总裁（主持工作）〕根据其岗位聘用协议
中描述的经营业绩目标，按其个人经营业绩评价结果，确定年度
绩效奖。
（2）经理层其他成员根据岗位薪、本人年度绩效结果及公司
组织绩效情况确定。
计取办法：经理层成员年度绩效奖=岗位薪×个人年度绩效
系数×公司组织绩效系数×调节系数。
调节系数根据公司整体经营业绩和经理层成员目标完成难
度和实绩确定，个人年度绩效系数确定按照绩效评价结果确定，
具体如下：
年度评价结果 AAA AA A B C
对应取值区间 1.3-1.6 1.1-1.3 0.8-1.1 0.2-0.6 0
说明：如发生重大政策调整、市场重大变化等不可抗拒因素，视当期情形予以调整。各档绩效
系数具体取值根据行业形势及市场环境、公司整体经营业绩及绩效指标完成难度确定。
A/AA/AAA 的，按照其年度岗位薪的 0.5-1.0 倍进行发放。
任期激励结算具体额度按实际在岗发薪月数折算。
后发放。
第十条 管理与监督
（一）经理层成员的薪酬管理，应按照公司章程及法人治理
相关规定，履行董事会决策程序后实施。
（二）未经批准，领导班子成员不得领取其它任何工资性收
入，不得兼职取酬，不得参与按公司内部分配制度设立的各类专
项奖励项目（包括战略重点工作奖励、荣誉性奖励等）
，不得参加
技术创新奖励的分配。不得擅自将各级地方政府和有关部门给予
公司的奖励，分配给领导班子成员。严禁下级为上级分配奖金。
（三）未经批准，公司不得为领导班子成员购买商业性补充
养老、商业性补充医疗等保险。
（四）存在违反规定自定薪酬、兼职取酬、享受福利性待遇
等行为的，一经发现，依照有关规定给予纪律处分、组织处理和
经济处罚，并追回违规所得收入。
第五章 绩效评价
经理层成员绩效评价从业绩评价和综合评价两个维度开展，
以业绩评价为核心，结合各专业条线评价、涉及的公司重大战
略任务和改革任务等，确定综合评价结果。评价周期分为年度
评价和任期评价。
第十一条 年度评价
年度评价由经营业绩评价、综合评价组成，同时考虑相关
“负面清单”对应的约束性评价因素。
（一）经营业绩评价主要是对经理层成员评价期经营管理
业绩、重点工作完成程度的直接评估，根据指标完成结果，确定
业绩评价等级。经营业绩评价结果分为 AAA、AA、A、B、C 五
个等级，详见下表。
业绩评价
评价分值（R） 评价标准
等级
积极主动履行岗位职责，业绩优秀，大幅超越
绩效目标或交付的工作任务，主要指标目标完 AAA
分
成率大于 70％
积极主动履行岗位职责，较好地完成绩效目标
或交付的工作任务，主要指标目标完成率大于 AA
分
履行岗位职责，完成绩效目标或交付的工作任
务，主要指标目标完成率大于 70％
基本完成绩效目标或交付的工作任务，主要指
标目标完成率大于 70％
基本能够履行岗位职责，未能完成绩效目标或
交付的工作任务，主要指标目标完成率大于
（不合格区间）
C
未能有效履行岗位职责，未能完成绩效目标或
R＜70 分
交付的工作任务，或主要指标目标完成率＜
（底线为 70 分）
说明：根据需要，视公司整体经营业绩及绩效指标完成难度等可予以调整业绩评价等级。
（二）综合评价：以业绩评价为核心，结合各专业条线评价、
涉及的重大战略任务和改革任务等，给出综合评价结果。综合
评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四档。
（三）坚持“负面清单”约束性评价，作为绩效评价的重要
补充，具体如下：
类别 具体约束内容
发生重大及以上的安全生产事故、突发环境事件、维稳风险事件，
安全
业绩评价不得评为 AA 及以上。
环保
发生较大安全生产事故、较大突发环境事件或环保管理被上级部门
维稳
或政府问责，业绩评价不得评为 AAA。
发生直接导致公司整体被上级部门或政府考核扣分的事项，并被问
其他
责的，业绩评价不得评为 AA 及以上。
（四）评价应用
及以上。
或连续两年年度业绩评价结果为不合格的，予以解聘。
责任书明确指定的指标）未达到完成底线（完成率＜70%）予以
解聘。
综合评价按照公司相关制度执行。
第十二条 任期评价
任期评价由经营业绩评价、综合评价组成。
（一）任期业绩评价按照任期目标完成得分确认任期业绩
评价等级，分为 AAA、AA、A、B、C 五个等级。单项指标的
评价采用指标实绩相较于目标的完成度，加权计算出任期目标
完成得分。
评价分值（R） 业绩评价等级 调档调级规则
（1）完成公司重大战略任务，给予
保评价等作为等级受限指标。
（不合格区间）
C
R＜70 分
（底线为 70 分）
（二）任期综合评价结果分为优秀、称职、基本称职、不称
职四个等级。经营业绩考核结果 C 为不合格，综合评价不得为
“称职”及以上。
（三）评价结果应用于任期激励及职务调整，任期业绩评价
结果为不合格的予以解聘。
第六章 附则
第十三条 本办法由公司人事部负责解释。
第十四条 本办法经董事会审议通过后生效。
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